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启蒙中国人的资本思维
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吴保健先生接受了此次采访。
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今天是3月8日,国际劳动妇女节。
女性成为“劳动妇女”,不过是⊙在工业革命之后的几百年间。
工』业革命将她们拽进了工厂,却只回报给她们超长的工作时间、昏暗拥挤的厂房和低廉的薪水。
于是█这些每天花十几个小时织布和制衣的女工们在每一年的3月8日,一次次走上街头,争取能够有好一点的工作环境、争取增加工资、争取每ω 天工作8小时,争取和男性同等的选举权。1908年3月8日,纽约街头15000名女工喊出了◎一个直到今天仍然影响∑巨大的口号:面包加玫瑰。
到今天,110年过去了,“面包与玫︽瑰”的口号正●在逐渐被实现,“劳动妇女”的◥职业早已经大大扩展了,似乎再也没有什么职业是绝对的“男性专属”。包括在多数为男性的科学界,女性科学家的身影也绝对☉不可忽视。
在今天的中国,有许多优秀的女性从事科研工作。她们去观察显微镜,去作实验记录,去处理数据,去撰写〓论文。她们满怀对科学的信仰,创造♀出诸多不可思议的科研成果,这些成果此前∩从未有任何男性或女性的科学家达成,将在不久的将来真真正正地改变中国,也改变世界。
也许这才是真正来自女性的能量,无关长相或魅力或任何其它,只是她们自身的才华就足够证明一切。她们是最优秀的劳动者,她们的力量犹如浪潮,拍岸而来。
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徐颖:我们研制的北斗完全不输GPS,甚至更可靠!
徐颖?中科院光电◢研究院研究员
徐颖是中科院光电研究院建院以来最年★轻的研究员和博士生①导师。作为80后,和所有年轻人ぷ一样,她觉得自己和◆不太熟的人接触的时候看起来“有点凶”,是个伪高冷,而这样的冷漠外表成功掩藏了她的“逗比本质”。
从读博期间开始就接触北斗,徐颖已经是北斗团队的“老人”了,在职期间个人▓承担的项目总经费超过5000万元。然而对北斗了如指掌、贡献颇多的她,最为大家所知道的是其实是“怒怼清华女生破解北∮斗谣言”。
“我们研制的北斗完全不输GPS,甚至更可靠!”徐颖有理有据√地说明了北斗为什么可靠,而传言中被破解的是本来就要被公布的“民码”,直言“想破解北斗还不如◣造时光机”。靠着这次耿直回应,徐颖被好多人认识了◥。那之后,所有关于北斗的新闻,大家总想听听她◥怎么说。
身为女性科研人员是种什么样的体验?徐颖可以说很有发言权了。“至少在我工作的环境中,没有因为我是女性而对我投来质疑的眼光,如果有质疑№的声音,一定是因为科学工作的█不足所引起的。而且我的工作没有太多限制,女生也是可≡以做的。焊电路板,装设备,男生能做≡的,女生也能做。”
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叶铮:我的工作是小众的,但事关每个人不可回避的一生
叶铮?中国科学院心理研究所研究员
叶峥,衣袂飘飘、自带仙气的那∞种姑娘,身上有一种现在特别流行的「“疏离感”和“高级感”。然而她做的研究却一点都不“疏离”,反而可能比好多别的▲领域都要亲近人。她是专门研究帕∏金森病的,就是那种挺⊙常见的老人家手脚抖抖抖的那种病№,她的研究就♂是想要想想办法帮助他们。
叶峥是放弃了国外高薪,专■门回国来做研究的。据她说,2050年,我国帕金森病患者数量将达到800万,到时候全世界一半以上的患者在中国。800万人,比整个香港的人々口都多。那■么多人即将困于大脑病变导致的行为不受控,他们的手脚不再听使唤,表情看起来永远都在@ 生气或者沮丧,他们将不能拿稳筷子,不能拿笔,甚至会在睡梦中的时候拳打脚踢』,伤及与他们在同一张床上的人……
叶峥,她就是专门回国来拯救那么多人的健康←和尊严的。她才不“疏离”,她是侠女。
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邹晶梅:我热爱我的职业,不仅是古生物学,而是整个科学〗
邹晶梅,Jingmai,中国科学院古脊椎与古动物研究所外籍研究员
晶梅是个喜欢穿旗袍的美籍姑娘,在中科院▼做古鸟类研究。她是在美国长大的中美混血儿,妈妈是中╲国人。晶梅从小崇拜自己的妈妈,“在我妈妈40岁的时候,重返校园攻读地质学的博士学【位。尤其是她同时还有4个小孩需要抚养!而她最终也获得∩了博士学位。”
她喜欢中国,“我们每年都过中秋节,过春节,我在家也使用筷子,在我成长的过程中,神奇、神秘的中国历史文化一直使我︽着迷,我想这也是一种指引”。终于,漂亮的混〒血儿回到了不起的妈妈的国家,成为了中国科学院最年轻的外籍研究员之一。
世界上目前已知的中生代鸟类化⌒ 石超过一半发现于中国,晶梅走在中国的荒野和沙漠中,带着对未知的▽无限热情,“对我来说,能够扩展人类的知识★边界是件非常激动人心的事情——发现一㊣ 个未为人所知的问题,然后成为第一个去▽解决它的人!”
未为人知的发现,她做到了。就在去年,邹晶梅与同事一起发现了有史以︼来第一件琥珀中的雏鸟标本。
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任玲:想向『全世界证明,中国人有更强的创新能力
任玲,中科院金属所研究员
任玲,东北口音,笑点低,脸上总是≡挂着笑容。在有了宝宝以后,她也成为小学生作文中的那种“新时︾代妈妈”,在科学家与妈妈的身份中无缝切换。
实验室给了她最美的梦想,“我真的不ζ觉得材料学的研究是枯燥的,染色的¤细胞在显微镜下是一个神奇的五颜六色的世√界。”
她在国际上首次提出医用金属材料的生@物功能化,首次发展出具有抗细菌感染、抗支架内再狭窄等生物医学功能的医用金属新材料。她把金属铜,运用得出神入化。
突破怎么能不伴随着苦和难呢?但她自有一股子不服气,“希望通过自己的努力,向全世界证明中国人不仅有很强的模仿能力,我们还有更强的创新和创造能力。”。
沈俊:我要做出世界第一台磁制冷实№用冰箱
中国科↘学院理化技术研究所副研究员 “中国ω 青年女科学家奖”获奖者
沈俊,一个被★父母“逼迫”选专业的↘工科生,在多年后热爱上了低温制冷这一科学领域,甚至在怀孕时还乐死不疲的在ぷ实验室重复一☆项项实验。
事实证明,被“逼迫”选专业的她天赋超高,读研究生ω时就发现了国际上最低温度、大磁熵变铁磁磁制冷Ψ材料,填补了这一温区的国际空白。更不用说后来,她的很多□研究成果在国际上产生重大反响,创新性地提出了╱复合式磁制冷新方法,并成功〇研制出了处于国际领先水平的小型室温磁制冷机。从室温▲到零下273.15的绝对零度,沈俊的工作就是定制你想要的√任何温度。
科学家、博士生导师、企业管理者、两个孩子的母亲,多◥重的身份,在她身上却几乎感受不到压抑的紧迫感。所以,当她说出“我的目标只有一个:做出世界第一台磁制冷实用冰箱”这么吓人的目标的时候,也总感觉可ㄨ以轻松实现。
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沈霞:我们的风云四号打的是纯正的中国牌
沈霞?中科院上海技术物理研究所副研究员
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沈霞,风云四号气象卫星扫描成像辐射计副主任≡设计师。柔顺的卷发,精修的齐刘海,仙气十足的纱裙,她说,“我就是想要刷新一下大家对科研女性的印象”。
去年9月微信首次更换开屏换面,从非洲大陆上空视角转变为我们祖国上空视角,这张照片就是国产风云四】号卫星拍摄的。而这◥颗卫星的研制,沈霞和她的团队一共用了15年。
美国准备研制新一代气象卫星的消息传来,她们舍弃6年研究成果推翻重来,从头开始研制与国际上最先进卫星同等〖技术水平的产品。
这颗卫星到底水平如何?沈霞说,风云四号气象↑卫星在国际上,与美国的GOES-16卫星、欧洲的MTG卫星,可以说是“三足鼎立”。而同样是气象卫星,日本的“葵花9”虽然〓性能不差却排不上号,原因简单极了,“因为它上面的核心仪器是∩美国人卖给他们的”。
原创,原创。“我们的风云四号,从头到尾的核心技术,都是中国原创!”
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1908年3月8日,纽约街头15000名女工喊出了一个直到今天仍然影响巨大的口号:
面包加玫瑰
到110年之后⌒的今天,她们的呼声终于被实现
女性终于靠自己的双手,创造出了面包,也创造出了玫卐瑰
徐颖、叶峥、邹晶梅、任玲、沈俊、沈霞,她︻们做到了
许多许多的女科研工作者,她们做到了
各行各业的女性劳动者,大ζ家都做到了
她们劳动,她们最光荣
以上科〖学家相关内容均选取自她们在SELF格致论道讲坛的演讲。有许多同样优秀∏的女性科研人员曾经登上SELF的讲坛,很可惜√由于篇幅问题这篇文章不能一一提及。同样,有更多优秀的女性还◆没有与SELF分享自己的精彩故事,期待你们的到来!
今天是国际劳动妇女节,祝大家节日快乐!
来源|微信号“中国科普博览”(ID:kepubolan) 观察者网获授权转载
来源?| 网络
招聘之于企业发展的重要性日益显现,因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才飞凡推动企业战略目标的实动企业战略目〗标的实现。
然而,不可否认的一个现实是,在当今企业的招聘■实践中,总是或多或少地存在着一些问题,一些忽』视的招聘“角落”。如何︾解决这些问题,消除这些“角落”已成ζ为当前招聘实战工作的一个重点和难点。。。。
1对症才能下药(招聘渠道要精选)?
A公↓司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已,每次从人才市场出来后,李先生都有一股沮丧的感觉,一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选,另一方面是李先生每次去人才市场都无功而ㄨ返。
这种尴※尬的困境,想必很多人力资源从业者都不陌生,因为在企业的招聘实践中,发※生这种情形的频率太高了,其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量,另∞一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本▃。
那么出现这样的问题,企业应该如何解决呢?从源◥头上讲,此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样,正所谓对症才能下药,企业在布局招聘流程时,首先需要想到的是“我需要什么☆样的人”,第二则是“怎样去找到这样』的人”。
怎样找到这样的人呢?这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。
第■一要清晰招聘岗位的特性,不仅要明白“我需要什么样的人ㄨ”,还要熟知“这些人”的∞岗位层次、岗位重要】程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等;
第二要分析各招聘渠道↙的优点和缺点,如网络招聘有哪些优点和缺点?现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里?猎头招聘的优点和缺点是什么?员工推荐的优点和缺点又是什么?只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸,才能做到科学选择;
第三,就是做好结合工作。拿案例中◤的“外贸经理”为例,该公司以国外出口业务为主,“外贸经理”职位属于》公司重要岗位,招募紧急,合适人选在市场上呈现╲供不应求状态,这是该职位的关键“特性”,那么根据这些特性,我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。同理,具体到其他职位也是如此,关键是要把握好“知症”与“下药”的关系,力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。
2重点就要突出(信息发Ψ布要讲技巧)?
常常“逛”人才市场的人【,也许都会有这样一个印象:所有招聘海∞报的格式几乎都是一样的,而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。
这其实就在某种程度上》说明了招聘信息发布∞工作没有得到重视。那么企业应该怎样重视信息发布工作呢?
具体来讲,在选择了合适的招聘渠道后,企业在信息发布方面要「做好两点工作:第一要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时,企业需要根据不同职位人员需求□的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点,从而为招聘活动确定一个核心;第二重点职位要突出显示。
一般来讲,企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼●球,那怎样才能吸引求职者眼球呢?那就是突出显示,在确定了⌒ 整个招聘活动的重点和核心职位后,企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示,如放大职位需求信息、加“急聘”二字等,总之,要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。
当然,仅做这些还是不够的,企业还需要选择合适的人才服务机构,合适的招聘展位,这些都是招聘信息大范围传播♂的关键要素。
3谁也不愿意等∴待(等待地点要费心)?
谁愿意等待?谁也不愿⌒意等待,但在招聘实践中,等待是不可○避免的,这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的企业可能会安排在前台,有的企业可能安排在部门会议室,有的企业可能安排在培训室,不管选择哪里作为等待地点,企业始终要把㊣ 握两个原则:
不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处,如前台就不是一』个合适之处;
要能够彰显︽出企业“尊重人才”的氛围。
地点的选择直接影射着企业的用人理念,如果企△业要营造一种“尊重人才”的氛围,则就需要在地点☉上进行慎重选择。二是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“服务对象”,通过等待地点的合ζ理设置不仅有利于提升企业的服务形象,企业文化的对外传播,而且也有利于增强企业的人才吸引力,当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。
对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等,以便于在构建优良企业形象,缓解等※待情绪的同时,增强企业的人才吸引力。
4寒暄,谁都喜欢(面试发问要铺垫)?
寒暄,这个基本的礼仪,也许很多人都比较喜欢,尤其是初次见面◢时,真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境,更是可√以营造一种轻松〓的沟通氛围。
那么将这个观点运用到企业招聘实践中,则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫,通过真挚的寒暄来缩减Ψ 彼此之间的心理距离。
以前笔者就见证过一个这样的▓面试:笔者刚在座位上坐稳,准备迎接扑面而来的“审问”时,结果迎来□ 的却是“搭什么车过来的?转车没有?路途辛苦了!”一类的话题,朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”,结果整个面试就在愉快、轻松、开诚█布公的氛围中度过。
所以说,企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息,一定也要在发问前▲来点“寒暄”,如谈天气怎么样,近来比较热门的话题等,一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视,营造一种轻松的沟通氛围,另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变,达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。
5察言更要观色(面试观察ㄨ要“两不误”)?
正如前文所说,面试环节需要解决→的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息,从而确保后续录用决策的准确性和科学性。
那怎样才能最大∑化地获取应聘者潜在㊣ 的信息呢?答案是集中两大方面:一察言,二观色。一般来讲,在多数企业开展的面试中,企业方都◥会采用“STAR”法则㊣ 与应聘者展开面谈,其实→这就是所谓的“察言”,企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力,
但有一点需要注意的是,在“察言”中,企业要把握两方面问题。▼▼
? ? ? ? 第一,要注意应聘〒者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历,有的应聘者也可能顺着讲述工作经历,不管╱采取何种方式讲述,企业需要注意地♀就是讲述方式的连贯性,是否具体、有核心,如果应聘者一会儿倒着讲述,一会儿又顺着讲述,给人一种很游离和空泛的感觉,那企业就应该重点关注了。
? ? ? ? 第二,要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映,在关注应聘者语气方面,企业需要留意应聘者讲述的语速,如是ξ 否有轻重缓急之处、是否有结巴之◇处、是否给人一种自信和铿锵有⊙力的感觉。
察完言后,企业还需要“观色”。因为仅仅“察言”还是不够的,尤其是对于那些职场老手来说,即使↑你再仔细的“察言”,也有可能←被忽悠,所√以面试中的“观色”也很重要。
具体来说,“观色”要做好两点〓工作:
其一,观面部表情,如脸色和眼神是怎样的。
其二,观姿态,如坐∩姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。
总的说来,“察言与观☆色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性,另一方面则@在于获取应聘者潜在的信息,当然在做这方面工作时,面试还不要忘记了记●录工作。
6策马不忘扬鞭(招聘评估要及时)?
招聘评估也许是一个很容卐易被遗忘的角落,因为就通常情况◢来讲,企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成,这其实就是一√种结果导向式的评估。
但熟〓知绩效管理的从业者都知道,绩效管理不仅需要评▓估结果,也要评〓估过程,所以,企业招聘评估∩的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。
首先,在过程评估方面,企业要关注是否有突︽发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标,而在招聘↑结果方面,企业主要是锁定三大关键指标,一◢是成本核算,二是实际到位人数,三是应聘总数。
与此同时,在开〓展招聘评估工作时,企业还需要把握的一个关键点就是及时,通常来讲,在完成每个项目或阶段Ψ 性的招聘活动后的♀一个月内,企业就需要开展招☆聘评估,因为一旦绩效评估与招聘◣活动的间隔时间过长,绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势,所以招聘评估■的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。
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